بحث حول تسيير الموارد البشرية

المقدمة :
إن إدارة أو تسيير الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة وإنما هي نتيجة لعدد من التطورات المتداخلة، والتي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية حيث أنها ساهمت بشكل مباشر أو غير مباشر في إظهار الحاجة إلى ضرورة خلق إدارة متخصصة ترعي شؤون العاملين وتعد سياسات أفراد على أسس علمية بالإضافة إلى والرفع من الروح المعنوية لأفراد المؤسسات المنتجة بما يحقق لهم الاستقرار النفسي اللازم بهدف زيادة قدراتهم الإنتاجية والحد من مشاكل المترتبة عن الاضطرابات وتعطل عملية التصنيع.
انطلاقا من هنا يمكننا طرح الإشكالية التالية و التي تفيدنا في تعميق البحث وفق ما يلي:
*ما المقصود بتسيير الموارد البشرية وما دورها وأثرها على أداء المؤسسة نظرا لكون العنصر البشري أهم ركائزها ؟
*ما هي الطرق والأساليب المتبعة لتسيير الموارد البشرية ؟
سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة من خلال تقسيم البحث إلى فصلين, يتناول الأول مفهوم عام حول تسيير الموارد البشريةوتطورها التاريخي ومصادرها, لننتقل بعدها في الفصل الثاني إلى كيفية بناء وتجسيد إدارة موارد بشرية قائمة علي أسس حديثة وناجعة .

الفصل الأول : مدخل إلى إدارة الموارد البشرية
تعتبر إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة من وظائف الإدارة حيث تركز على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن عناصرها وأكثرها تأثيرًا في الإنتاجية، لذا يجب تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها.
المبحث الأول : مفهوم تسيير الموارد البشرية
إن مفهوم تسيير الموارد البشرية له عدة مفاهيم تطورت بتطور العامل البشري ولهذا فإننا حاولنا أن نعطي أهم المفاهيم التي عرفت تسيير الموارد البشرية و المراحل التي مرت بها.
المطلب الأول : تعريف تسيير الموارد البشرية
الفرع الأول : مفهوم تسيير الموارد البشرية
لتحديد مفهوم موحد للموارد البشرية يجب التمييز بين وجهتي نظر مختلفتين:
*وجهة نظر تقليدية : إذ يرى أصحاب هذه النظرة أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا نشاط روتيني، يشتمل على نواحي تنفيذية مثال ذلك حفظ الملفات وسجلات العاملين ومتابعة النواحي المتعلقة بهم كضبط أوقات حضورهم وانصرافهم وانجازاتهم، وانعكس ذلك على الدور الذي يقوم به المدير وكذلك الوضع التنظيمي للجهاز الذي يقوم بأداء الوظيفة في الهيكل التنظيمي العام للمؤسسة.
*وجهة نظر حديثة : حيث يرى أصحاب هذا المذهب أن إدارة الموارد البشرية تعتبر إحدى الوظائف الأساسية في المنشأة ولها نفس أهمية الوظائف الأخرى الإنتاج، التسويق، التمويل...الخ، وذلك لأهمية العنصر الإنساني وتأثيره على الكفاية الإنتاجية للمؤسسة، وأصبحت الموارد البشرية مسؤولية عن:

1 جذب واستقطاب الأيدي العاملة المناسبة.
2 المحافظة على العمال والسهر على بقائهم واستمرارهم داخل المؤسسة.
3 تحفيز القوى العاملة وتدريبها وتنميتها وتحفيزها.
الفرع الثاني : بعض تعار يف العلماء لتسيير الموارد البشرية
يعرف ''فرنش''( French) تسيير الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمنظمة.
كما يعرف''ميرس'' و ''بير قوص'' (C.Myres, P.Pirgos) بأنها عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق وتنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمؤسسة بحيث يمكن تحقيق دواتهم وأيضا الاستخدام الأمثل لقدراتهم لتحقيق أعلى إنتاجية ممكنة.
ويرى فليب (E. PHILLIPPE) إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المؤسس
الفرع الثالث: التعريف العام
هي ذلك الجانب من العملية الإدارية المتضمن لعدد من الوظائف والأنشطة التي ترمي إلى تعظيم أهداف المنشأة والقوى العاملة بها زيادة على الأنشطة التي ترتبط بإستراتيجية المؤسسة وتمارس بغرض إدارة العنصر البشري بطريقة فعالة وإيجابية بما يحقق مصلحة المنظمة والعمال فيها، والمجتمع بصفة عامة .

المطلب الثاني : التطور التاريخي وأسباب الاهتمام بالموارد البشرية
الفرع الأول : مراحل تطور الموارد بشرية
فيما يلي أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر وحتى الفترة المعاصرة :
* مرحلة ظهور الثورة الصناعية : أبرز ما تميزت به هذه الفترة تبرزه من خلال النقاط التالية:
1) التوسع في استخدام الآلات وإحلالها محل العمال.
2) ظهور مبدأ التخصص والتقسيم العملي للعمل.
3) تجمع عدد كبير من العمال في مكان العمل وهو المصنع.
4) إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة.
5) ظهور أولى بذور المشاكل بين العمال نتيجة تدهور قيمة هذا الأخير وتعويضه بالآلة.
6) مشاكل في العلاقات الإنسانية ناتجة عن الأعمال الروتينية التي لا تتطلب مهارة أو كفاءة عالية.
* المرحلة الثانية ظهور حركة الإدارة العلمية : كان من أبرز مهندسي هذه المرحلة المهندس الأمريكي فريدرك تايلور بعرضه لفكرة التقسيم المنهجي للعمل والمبادئ الأربعة للإدارة إلى جانبه ''فرنك جلبرت'' و''وهنري جانت'' من خلال بعض الإضافات إلى أفكار تايلور ولكن هذه الأفكار واجهت انتقادات كبيرة حيث أنها أهملت العنصر البشري من خلال مطالبة العمال بأداء معدلات إنتاج عالية دون تلقي أجر مقابل ذلك.
* نمو المنظمات العمالية : كان ظهور ونمو النقابات والمنظمات العالمية نتيجة حتمية للرد على ممارسات الإدارة العلمية التي حاولت استغلال العامل والمصلحة صاحب العمل وكانت أهم الطرق المعتمدة للدفاع عن مصالح العمال الإضرابات والمقاطعة حيث كان لها الأثر الكبير في خفض ساعات العمل ورفع الأجور وإيجاد ظروف ووسائل مربحة للعمل.
*مرحلة الحرب العالمية الأولى: لقد أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة إلى استخدام طرق اختيار الموظفين قبل تعيينهم للتأكد من صلاحيتهم لشغل الوظائف، وفي هذه الفترة تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية لعمل وخاصة بعد تسجيل تطور في الإدارة العلمية وتقدم علم النفس الصناعي فأنشأت مراكز الخدمات الاجتماعية، حيث يمثل إنشاؤها بداية ظهور أقسام شؤون الأفراد (الموارد البشرية). وبحلول 1920 أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجد على نحو ملائم.
* مرحلة مابين الحربين العالمتين الأولى والثانية : في الفترة الممتدة بين العشرينيات وبداية الثلاثينات كان هناك اقتناع كبير بأهمية رضاء العامل عن عمله وضرورة توفير الظروف المناسبة للعمل.
*مرحلة ما بعد العالمية الثانية : لقد عرف مجال إدارة الموارد البشرية تطورا مهما حيث تتميز هذه المرحلة أساسا باعتراف الغدارة بالعنصر الإنساني واستجابتها لضغط العمال وجعله جهازا يخطط للأفراد ويتخذ قرارات بشأنهم ويراقب أنشطتهم بالاستعانة بنتائج بحوث وعلم الاجتماع حيث أضحت علما أو فرعا من فروع العلوم الاجتماعية والإدارية.
الفرع الثاني : أسباب الاهتمام بالموارد البشرية
هناك العديد من الأسباب تفسر الاهتمام المتزايد بتسيير الموارد البشرية كوظيفة إدارية متخصصة وكفرع من فروع علم الإدارة وتحملها فيها فيما يلي:
*التوسع الصناعي الذي تم في العصر الحديث حيث ساهم في ظهور التنظيمات العمالية والنقابات المختلفة للدفاع عن حقوق العمال.
*زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال ورجال الأعمال عن طريق إصدار القوانين.

المطلب الثالث : سياسة و أهداف تسيير الموارد البشرية
الفرع الأول: سياسة إدارة الموارد البشرية
تعد أهداف أي مؤسسة اقتصادية مهما كان نوعها مرتبط ارتباطا وثيقا بمدى فعالية ونشاط القوى البشرية، ويمكن النظر إلى إدارة الأفراد على أنها جملة من الأنشطة المختلفة الخاصة بأفراد المؤسسة والتي تنطلق من العناصر التالية:
* إدارة المؤسسة وتحقيق أهدافها
* المحيط ونعني المحيط المتعلق بالبيئة والمجتمع
* القواعد التنظيمية للمؤسسة
* العوامل المؤثرة على الفرد من حيث الدوافع والقيم والجهد
تتمثل سياسة إدارة الموارد البشرية في توجيه وتنظيم هذه الأخيرة والمستخدمات الداخلية في العملية الإنتاجية بشكل متناسق، ويمكن اعتبارها إستراتجية الحصول على استخدام وتطوير الموارد البشرية في إطار تنظيمي أو التأكد من توافر العدد والنوعية الملائمة من الأفراد للقيام بأعمال تناسب احتياجات المؤسسة وتحقق رضا العمال فيها.
الفرع الثاني : أهداف إدارة الموارد البشرية
* حماية العمال و الدفاع عن حقوقهم و الرفع من المستوى الثقافي.
* زيادة فرص التعليم والتكوين للعاملين ''وهذا لكي يصبح العامل أكثر وعيا وحرصا على تحقيق رغباتهم و أهداف المؤسسة معا''
* تأسيس و تنمية مناخ الثقة بين مختلف الأفراد ''وذالك بتدعيم الحوار المتواصل كأسس لخلق مناخ ايجابي خال من التوتر و الشكوك يسهل فيه التغير عن وجهات النظر المختلفة''
* تعمل على استعادة أفراد المؤسسة وتعمل على صيانة وحفظ سعادتهم.
* النهوض بالإنتاج من حيث الكم و النوع فالتسيير الأمثل والأحسن يؤدي إلى تنمية مماثلة في كمية الإنتاج.
المبحث الثاني : مفهوم التوظيف و مصادره
تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين من حيث العدد والنوعية والكفاءة والمؤسسة لا تهدف فقط إلى المحافظة على مواردها الحالية ولكنها تسعى دوما إلى تطويرها وتنميتها للإبقاء على ميزتها التنافسية ولتحديد الموارد هناك خطوات تحددها.
المطلب الأول : تعريف التوظيف
هو عملية إدارية مستمرة التي تقضي من المنظمة تحديد احتياجاتها من القوى البشرية القادرة و الراغبة والمتاحة للعمل والبحث عن هذه العناصر وترغيبها في العمل بالمؤسسة ثم اختيار أفضل هذه العناصر المتقدمة لتكوين أعضاء منها والعمل فيها لضمان توافر عناصر التعاون والروح الجماعية .
المطلب الثاني : أهداف التوظيف
تكمن أهداف التوظيف في:
* محاولة استخدام أجدر وأكفا و أعلى المهارات والقدرات للأفراد .
* الوصول إلي درجة الإشباع الأمثل لحاجات الفرد.
* الاعتراف بذاتية الفرد وتشجيعه على تحقيق أهداف المؤسسة مع ربط الهداف الشخصية للعاملين بأهداف المؤسسة.
* ضمان وتأكيد فرص لتنمية القدرات الذاتية وكفاءة العاملين.

المطلب الثالث : مصادر التوظيف
يمكن تقسيم المصادر التي تلجأ إليها المؤسسة للحصول على الأيدي العاملة اللازمة إلى فئتين:
الفرع الأول: المصادر الداخلية
ونقصد به المرشحين داخل المنظمة
الفرع الثاني : المصادر الخارجية
ونقصد به المرشحين خارج المنظمة.
المبحث الثالث : مراحل التوظيف
إن عملية التوظيف في المؤسسة تمر بعدة مراحل لتحديد غرض المنظمة تبدأ من الاستقطاب وتنتهي بالرفض أو القبول.
المطلب الأول : مفهوم الاستقطاب والعوامل المؤثرة فيه
الفرع الأول : مفهوم الاستقطاب
الاستقطاب هو عملية استكشاف المرشحين محتملين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة أي انه نشاط يقوم علي وصل بين من يبحثون عن وظائف ومن يعرضون وظائف.
الفرع الثاني : العوامل المؤثرة في الاستقطاب
*طبيعة و نشاط المنظمة وحجمها: وذالك بجذب عدد و نوع الأفراد الذين تحتاجهم المنظمة. فالمنظمة ذات طابع ألخدماتي تختلف عن المنظمة ذات طابع إنتاجي أو تجاري من حيث الأهمية الاستقطاب لديها.
*طبيعة المناصب المعروضة و الحوافز: قد تقوم المنظمة باستقطاب أفراد لمناصب منخفضة الرواتب اوعالية وكذالك اذاكانت المنظمة كبيير وتتمتع بقدرة عالية على جلب افصل العناصر بفضل ارتفاع العائد وعكس صحيح.
* خبرة المنظمة في الاستقطاب: يرجع ذالك إلى عهد المؤسسة ودورها في نظر الغير.
*كفاءة أفراد الاستقطاب: لمكتب التوظيف دور هام لان العاملين به مكلفين بالاتصال مباشرة مع طالبي الوظائف ومن ثم تؤدي طريقة تعاملهم معهم إلي الانطباع ايجابي أو سلبي عن المنظمة لذا يجب تدريب العاملين بهذا المكتب.

المطلب الثاني : اختيار القوى العاملة
الفرع الأول : تعريف الاختيار
وهو العمل الذي بموجبه انتقاء أفضل و انسب المتقدمين للتوظيف في المنظمة لشغل المناصب الخالية فيها وذالك على أساس موضوعي وعادل وهي عملية صدا امتداد الطبيعي لوظيفة الاستقطاب إلي وضع الفرد المناسب في الوظيفة المناسبة حسب نظرية ''تايلور''.
الفرع الثاني : معايير اختيار المرشحين
*المستوى التعليمي : تتطلب كل وظيفة مستوى من التأهيل العلمي الذي يحدد في بطاقة وصف الوظيفة وتحدد الإدارة المستوى العلمي أو التخصص الدراسي المطلوب.
*الخبرة : تفضل معظم المنظمات الأفراد الذين لديهم خبرة سابقة للعمل مما يسهل عليهم ممارسة عملهم.
*صفات جسمانية : تتطلب بعض الوظائف جسمانية كالطول وحدة البصر أو صفات تتعلق بالأناقة وذالك حسب نوع العمل.
*الصفات الشخصية: وهي الإشارة إلي نمط الشخصية كان يكون متزوجا مما يدل علي استقرار النفسي ويقل احتمال تركه للوظيفة مقارنة بالأعزب .
*المعرفة السابقة بالشخص: إذا تقدم المتر شح للإدارة من طرف احد الأشخاص الموثقون بهم من طرف المنظمة فيكون له فرصة اكبر للقبول .
الفرع الثالث : خطوات الاختيار
*المقابلة المبدئية و استفاء طلبات الاستخدام: وتأتي هذه الخطوة بعد الاستقبال طالبي العمل وإعطائهم معلومات عن الوظيفة و الإجابة عن أسئلتهم ويتم فرز مبدئي بين المرشحين وإذا توفرت في الفرد المتطلبات الأساسية للوظيفة يطلب منه استفاء طلب الاستخدام يكون موضوعا بشكل خاص بالمنظمة وبتضمن
* بيانات شخصية تتعلق بالهوية
*بيانات تتعلق بالنواحي الجسمانية
*بيانات تتعلق بالتأهيل العلمي ''المستوى التعليمي''

*الاختبارات: حيث تقوم وظيفة إدارة الموارد البشرية ببرمجة مجموعة من الاختبارات ""اختبارالاداء+اختبار الذكاء+اختبار الاستعدامات+اختبار التفضيل...الخ"".
*المقابلة الشخصية الشاملة: يتم تمحيص الحقائق اللازمة عن خبرة المترشح وخصائصه وشخصيته وذالك للحكم على صلاحية الأداء العمل فأثناء المقابلة تكون الفرصة متاحة لملاقاة المسؤول بالمترشح وجها لوجه وتحليل الشخصية مع واقع تصرفاته وسلوكه وانفعالاته والوقوف على ما يتمتع به المترشح من ذكاء و القدرة على التحليل خاصة بالنسبة للوظائف.
*التحري عن المترشح: تعتمد الإدارة من صحة البيانات التي قدمها المترشح على طريقتين: الأولى بطلب إلى المؤسسة التي عما بها سابقا بملأ نموذجا الاستعلام والثانية بإرسال خطاب عادي إلى المسؤولين بالمؤسسة التي كان يعمل بها لطلب معلومات عنها.
*الترشيح للتعيين: في ضوء نتائج الاختبارات و المقابلات تقوم الإدارة بإعداد كشوف بأسماء المترشحين الصالحين للتعين .
*الفحص الطبي: الفحص''الكشف الطبي'' قبل تعين أي شخص يجب التأكد من لياقته البدنية للعمل وذالك عن طريق الكشف الطبي الذي يجريه الطبيب يكون لديه معلومات علي الاشتراطات الصحية لازمة لكل نوع من الوظائف كما يفيد الكشف الطبي في تجنيب نقل العدوى من مترشح مصاب بمرض معدي كذالك تجنب الشركة بأي تعويض إذا تم تعين الفرد وفصله بعد ذالك لعدم صلاحية البدنية.
المطلب الثالث : الاستقبال و الإدماج
الفرع الأول : تعيين المترشح وتقديمه إلي محيط عمله الجديد
بعد الموافقة النهائية علي المترشح للعمل يتم كتابة قرار التعين أو إبلاغه كتابيا أو عبر الهاتف أما الراسبين فيجب لهم الاعتذار أو التأسف لعدم قبولهم مع الشكر علي المشاركة وإبلاغهم بإمكانية توظيفهم عند الحاجة و بدخول العامل الجديد واستلامه منصبه يشير جملة من المشاكل والصعوبات إمام إدارة الموارد البشرية قد تتمثل في عدم قبوله من طرف زملائه في العمل وإمكانية إدماجه ونجاحه في القيام بمهام منصبه الجديد لذالك تعمل المؤسسة علي توفير الشروط الضرورية وتقديم العامل الجديد لمحيط عمله الجديد وتحضيره وذالك من خلال:) 1الإعلان الداخلي : عادة قبل اتصال الموظف بالوظيفة واستلام مهامه تكون مصلحة التوظيف قد هيأت مكتب العامل وأصبح الجميع يعلم بقدوم موظف جديد ويتم الإعلان عنه شفويا أو كتابيا يكون موضح فيه التعريف بالشخص''اسم- اللقب – التكوين –الخبرة السابقة..الخ''
2الاستقبال: بعد إعلان المسؤول الأول في المؤسسة عن تنصيب عامل يأتي الترحيب بالموظف الجديد من قبل المشرف المباشر الذي يجب أن يخصص جزء من وقته للتعارف و الإجابة عن أسئلته و الاهتمام بآرائه وملاحظاته عن عمله الجديد ويجب أن يكون مفهوما أن هذا اللقاء أول سوف يترك انطباعا يتوقف عليه نجاح العلاقة المستقبلية بين المشرف والموظف الجديد.
3التعرف بالمكان: الأفضل أن يعرف الموظف جديد مكان عمله النهائي وكذالك يجب اطلاعه علي العمل الذي سيقوم به وعلاقة هذا العمل بالهدف الأساسي للمؤسسة بالإضافة إلي تحسيسه بالأهمية ومسؤولية الوظيفة.
4التعرف بالوثائق و التعليمات: تقدم المؤسسة للموظف الجديد بعض الوثائق الخاصة والتعليمات المتعلقة بالمؤسسة بهدف اطلاع عليها واخذ نظرة عن واجباته وحقوقه
كفرد أو عنصر في المجموعة ومن بينها الاتفاقية الجماعية ''عقد المؤسسة القانون الداخلي''.
5الإجراءات الإدارية: تتشكل عادة من استمارة عقد العمل ''شهادة عمل من مؤسسة سابقة''التي كان يعمل بها الموظف وبطاقة تقدمها الوكالة الوطنية للتشغيل ونسخة من بطاقة التعريف الوطنية و شهادة طبية و أخرى لبطاقة الإقامة بالنسبة للمهاجرين...الخ.) 6الكشف الطبي: حيث يجرى الكشف الطبي علي جميع الأفراد الذين اتخذو القرار من الإدارة العليا في المنظمة بتعينهم وتختلف تفاصيل ودقة الفحص الطبي تبعا لظروف كل منظمة وتبعا لطبيعة العمل المطلوب شغله منقبل المترشح للعمل وفي حالة الفشل بعض المترشحين للتعين بالكشف الطبي فإنهم سيعفون من التعين بالرغم من نجاحهم في كل الخطوات السابقة المتعلقة بعملية الاختيار.

تحية

لاتنســـــــــــــــــوا لصالح دعـــــــــــــــــــــــــائـــــــــــــــكم

تحياتي

عدد المساهمات : 1 تاريخ التسجيل : 22/09/2014

بارك الله فيك أخي لقد اتضحت لي الرؤية أكثر حول مفهوم تسيير الموارد البشرية بشكل جيد الا أنه عند دراسة الخطة وجدت بها فصلين وفي ما بعد لم يظهر الفصل الثاني في الموضوع..... فما السبب . على كل أجدد لك الشكر شكرا شكرا . أخيكم في الله بن مهيدي .

» وظيفة تسيير الموارد البشرية
» اساسيات تسيير الموارد البشرية في المؤسسة
» مفهوم تخطيط الموارد البشرية
» الادارة الاستراتجية في مجال ادارة الموارد البشرية
» دورات الموارد البشرية لشهـر ديسمبر 2014م (protic for training )